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１９８２年に日本Ｄ株式会社が設立され、再就職支援サービスだけを本格的に始めたことが日本の再就職支援会社の始まりです。
しかし、それ以前にも人材紹介会社ではより直接的に、過剰人員を抱えた企業から人材情報を得て、求人企業に紹介していました。 現在の再就職支援業界もその当時の影響を受けています。
終身雇用制度維持のためには、企業は、たとえその部門が不採算部円であり人員整理を行なう場合でも、次の勤務場所を確保する必要がありました。 そのため再就職支援会社が誕生する以前から、人材紹介会社が再就職先を確保するというサービスを実施していたのです。
現在の人材ビジネスとよばれる業界がどのような経過で成立したか、そのなかから、どうやって再就職支援サービスが生まれたのか。 歴史といった大げさな話ではなく、筆者自身の経験も織り込みながら簡単にお話をしましょう。
終戦後、職業安定法が成立した時点で、民間の職業紹介は禁止されました。 「何人も、有料の職業紹介事業を行つてはならない」という条文がありますが、労働者保護の観点から、中間搾取を禁止するということが立法の趣旨です。
この立法の趣旨は今でも健在です。 民間での職業紹介を禁止したのですから、すべての職業紹介や人材の供給は園、具体的には「公共職業安定所」が行なうこととなりました。

しかし、伝統的な商慣習があり、しかも公的な職業安定所では紹介しにくい業種にのみ、労働大臣の許可を得たものが紹介をすることを特別に許可されました。 たとえば、芸術家、芸能人、家政婦・看護婦、モデル、調理師などの職種です。
１９６７年に、従来の許可職種に「経営管理者」「科学技術者」という２職種が新たに加えられました。 日本の産業界が戦後の混乱から脱して急速に成長していた高度成長期のことです。
これは当時の産業界の指導者や経営コンサルタントらが中心となり、「日本の産業を能力主義に変革し、より強固な経営基盤を築くためには人材の流動化が絶対の条件だ」という強い信念をもとに、労働省や産業界の協力を得て実現されたものです。 人材派遣業では、アメリカのＭ社が株式会社Ｍを１９６６年に設立しています。
外資の自由化によるアメリカ系企業の進出にともない、設立間もない外資系企業で必要とされる英文タイピストや秘書を派遣する業務を行なうことが目的でした。 しかし、事務処理請負業が人材派遣業として法的に認知されるまでには、その後の２０年間が必要でした。
したがって、昭和４０年代前半が、人材ビジネス発祥の時だといえます。 昭和４０年代の高度発展期の日本であっても、常に産業構造の変化があり、その結果としての企業縮小、人員整理は常に大きな問題でした。
エネルギー政策が石炭から石油に変換され大量解雇を余儀なくされていた炭鉱業では、人員整理を実行しようとする会社とそれに反対する労働組合との間で、大きく意見が対立し、大規模な労働争議が全国的な規模で起こり、社会問題となっていました。 意外と知られていないのは、できたばかり人材紹介会社にこれらの大手の炭鉱会社から離職者の再就職斡旋依頼があったことです。
終身雇用制度が確立されていた当時ですから、解雇者の再就職の斡旋は、解雇をスムーズに進めるためだけではなく、それ以上に会社の社会的責任とされていました。 割増退職金を支払うだけではなく、次の就職先を探し、入社させることまでが企業の責任だとされていたのです。
そこで、人員整理する企業が人材紹介会社経由で離職者を他社に入社させようとしたのです。 転職さえ一般的でない時代に、それらの人材情報は、人材紹介会社にとっては直接的に紹介に結びつく、貴重で良質な情報源でした。
１９７３年に始まった第一次石油危機によって、日本経済はそれまでの高度成長からの転換を余儀なくされました。 それに続く数年は構造不況とよばれる経済の混乱が続きました。

第二次石油危機による原油の高騰、変動相場制導入による急速な円高は、最初に繊維、造船といった当時の日本を代表する企業業績に大きな影響を与え、雇用調整とよばれる大量解雇が行なわれました。 それらの企業は紹介会社に人材情報を提供し、再就職先の確保の一手段としました。
まだ、キャリアプランやキャリア・カウンセリングという概念や手法も整備されておらず、現在の再就職支援とは質が異なるものの、数百名単位での人材情報を紹介会社に提供し、紹介会社のもつ求人とのマッチングを行なうという手法は、現在の再就職支援会社の原型ともいえます。 この時代に企業の労務体制が大きく変わりました。
それまでの労使の対立から労使協調の路線へと変わっていったのです。 １９７５年、大企業の労組が経営参加を明文化し、労使ともに減量経営とよばれる大量の人員削減を積極的に行なえる基盤が確立しました。
昭和５０年代の構造不況といわれる時代には、大企業の人事部門に「人材開発室」や「第二人事部」という雇用調整を担当する部門を設け、数千人単位の人員整理とレイオフを人事組織として行なうという手法を取り入れました。 また、人材紹介会社に自社の人事担当者を出向させて、自社に見合う求人情報を獲得させる、人材紹介のノウハウを習得させるなど、あらゆる手段を講じてスムーズな雇用調整を行なう努力がなされました。
時として、会社側が指名しても解雇に応じない人材に対して、それらの人材情報を会社側が紹介会社に提供し、人材紹介会社がその人材に直接連絡をとって他社に転職させるという手荒い手法すら使われたようです。 当時の人員整理は石油を原料とする繊維や化学製品、石油業界、円高による影響を受けやすい企業など、一定の条件によって起こった特定の業界不況です。
反対に、同じ理由で好調となった業界や企業に、余剰労働力を転進させることで解決ができたといえます。 構造不況の影響は人材ビジネスにも営業不振という深刻な影響を与えました。

反面、営業力や経営ノウハウのない会社を淘汰し、次へのステップのための準備をする機会を与えたともいえます。 構造不況が一段落した１９８２年に設立された、本格的な再就職支援会社は、日本Ｄ株式会社で、最初はアメリカの再就職支援会社と同様にカウンセリングのみを行ない、求人開拓や再就職を自ら斡旋するということはしなかったようです。
これは、カウンセリングこそが再就職支援会社のビジネスであり、再就職活動はカウンセリングの結果として求職者本人が自ら行ない、自ら決定するというアメリカ流の再就職支援サービスに徹底していたからです。 また職業安定法の「いかなる名目であったとしても求職者から料金の徴収を禁じる」という規定に抵触するおそれがあったからだといえます。
同社の設立当初は、人材の流動性が比較的高く、海外本社の買収、営業権譲渡で国内支社が廃止または撤退させられるということの多い外資系企業をおもな顧客としていました。 昭和五十年代後半は同時に、人材派遣業の原型である事務処理業務請負会社が、企業の人件費削減傾向を追い風としてその基盤を確立した時代でもありました。
現在の総合人材サービス業はほとんどこの時期に基盤を築いたといえます。

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